Humanitní složka řízení
V řízení hospodářské organizace mají velkou závažnost psychologické a sociologické poznatky a přístupy. Je důležité zvládnout významné skutečnosti spojené s fungováním subjektu (vedoucí) i objektu (zaměstnanci) řízení:
- organizace a přidělování práce zaměstnancům
- získávání, příprava a řízení zaměstnanců
- utváření pracovních podmínek, souboru odměn a sankcí zajišťujících vysokou produktivitu a potřebnou morálku
- příprava zaměstnanců na technologické změny a změny výrobního programu
- vyrovnání se s konkurencí nebo požadavky jiných organizací
Pokud řešení těchto problémů přehlíží zaměstnance, má jen náhodné výsledky. Racionální, koncepční a promyšlený postup řešení předpokládá soustavné poznávání zaměstnaneckého kolektivu a variantní řídící rozhodování.
Dřívější koncepce řízení
Každá koncepce řízení spočívá ve vytváření a uplatňování rozmanitých postupů a opatření. Jejím cílem je zvyšování efektivnosti hospodářské organizace.
Technokratická koncepce řízení
- zavedení hromadné a pásové výroby
- přesná pravidla, postupy a normy
- řeší se otázka stanovení maximální výkonové normy
- posuzování psychické a fyzické způsobilosti k zvládnutí daného pracovního úkolu (psych.)
- stále aktuální u těch vedoucích, kteří se orientují na řešení technických problémů, organizační zajišťování úkolů, striktní a neosobní ukládání úkolů – v současnosti ne příliš úspěšný postup
Paternalistická koncepce řízení
- úspěšná ve 20. a 30. letech (Baťa, Philips)
- stále důrazně zachovává technokratickou formu organizace
- snaha podchytit a ovlivňovat i mimopracovní život zaměstnanců (s cílem posilovat jejich osobní vazbu na hospodářskou organizaci)
- posuzování způsobilosti, psychologická charakteristika pracovního kolektivu, posilování identifikace zaměstnanců s podnikem, odpovědnost pracovníka za vlastní práci (psysch.)
- její použití předpokládá věcné zhodnocení odlišných objektivních podmínek ve společnosti
Strukturalistická koncepce řízení
- od 50. let
- vědeckotechnický rozvoj – mechanizace, automatizace, robotizace, netradiční materiály a technologie, výpočetní technika v řízení; změny v organizaci práce, skladbě řídících útvarů, profesní a kvalifikační struktuře zaměstnanců, aktivizace odborů, růst jejich autority; větší sociální mobilita, životní a vzdělanostní úroveň
- důraz na sociální strukturu organizace – dodnes běžně používané kategorie:
- formální struktura = rozestavení zaměstnanců na jednotlivých pracovištích a funkcích, dáno pravomocemi, odpovědností, vztahy nadřízenosti, podřízenosti a spolupráce, pracovním režimem, způsobem řízení; přesně popsána v organizačním řádu
- neformální struktura = osobní vztahy mezi zaměstnanci na pracovištích i v celé organizaci, zpravidla se neshodují s formálním uspořádáním. Je dána shody a rozpory v názorech, postojích, osobními vztahy, zájmovými zaměřeními, …
- provádění sociálně ekonomických a sociálně psychologických rozborů struktur (psych.)
Koncepce řízení na základě školy lidských vztahů
- zaměstnanci zvyšující výkon bez zvyšování tělesných a duševních útrap – zlepšení celkové psychické pohody, pracovní spokojenosti, vztahů mezi vedoucími a podřízenými, upevňování sociálního smíru v organizaci
- zdůrazňování, že posláním organizace je zajišťování společenských a hmotných potřeb pracovníků, že práce s lidmi je závažná a náročná činnost, že ekonomický tlak není jedinou formou vedení k vyšší produktivitě a hospodárnosti
- výrazné využívání psych.: důraz na pohotovou reakci na provozní požadavky či nedostatky
Současné koncepce řízení
- od poloviny 70. let
- výkonnostní, kvalifikační a motivační potenciál pracovníků je rozhodující pro úspěch podniku, aktivizace zaměstnanců a posilování jejich vazby na hospodářskou organizaci
- psychologické poznatky jsou významné ve všech fázích řídícího rozhodování
Řízení podle cílů
- management by objectives nebo cílově programové řízení
- v organizacích orientovaných na technický rozvoj, inovaci výrobních programů
- orientace na podnikové cíle – musí být inovační, reálné, a ověřitelné, vyjadřovat potřeby organizace, řízení se zaměřuje na vytváření podmínek pro jejich dosažení
- pracovník má odpovědnost za dosažení cíle a volnost při volbě způsobu jeho dosažení – mobilizace tvořivého potenciálu zaměstnanců
- omezuje operativní rozhodování, složitá a časové náročná realizace
Participační formy řízení
- aktivizace zaměstnancům jejich spoluúčastí na rozhodování a řízení v organizaci
- součásti
- 1) programová a propagandistická součást – podnícení zaměstnanců k aktivitě a ochotě přímo se účastnit na dění v organizaci, nutná je autorita vedoucích a vrcholového vedení
- 2) uvolnění nebo posílení informačních toků v organizaci – pro účast zaměstnanců je nutná dostatečně obsáhlá znalost problému, není možné realizovat v časové tísni
- 3) příprava všech vedoucích pracovníků hospodářské organizace – musí přijmout participaci podřízených jako pozitivní a žádoucí součást své řídící činnosti.
- 4) stanovení tématických oblastí a okruhů činnosti v rámci hospodářské organizace, ve kterých je participace mimořádně aktuální
- zlepšuje pracovní ochotu, hodnotovou orientaci zaměstnanců, výsledky jednotlivců i skupin, pracovní uspokojení, příznivého klima v celé organizaci
Personalistický způsob racionalizace řízení
- systém práce s lidmi, motivační program
- zvládnutí a uspořádání všech forem cílevědomého působení na zaměstnanecký kolektiv
- všechny složky cílevědomého působení na zaměstnance musí tvořit integrovaný celek
- motivační program je nutno formulovat a zveřejnit
Reengineering
- úplná přestavba organizace pro nejvyšší výkonnost – změny zejména řídících procesů
- staví na osobní odpovědnosti, sebedůvěře, ochotě přijmout riziko, snaze uskutečňovat změny, týmové práci, kreativním řešení problémů, stimulaci pracovníků, jejich soustavné vzdělávání
