Organizační struktura firmy vychází z jejích potřeb organizační činnost
- Jejím výsledkem je návrh struktury organizace
- Musí respektovat základní vztah mezi řízením (nezávisle proměnná) a org. strukturou (závisle proměnná)
- Vytváří potřebné předpoklady pro žádoucí průběh řízení
Optimální rozpětí řízení firmy
- Maximální počet podřízených, které je schopen vedoucí podniku optimálně řídit
- Počet je ovlivněn několika faktory:
- Rychlost chápání a spolupráce s lidmi
- Druh a složitost práce podřízených
- Prostorové rozmístění vedoucích a podřízených
- Schopnosti podřízených
Počet podřízených v podniku
- Podle Američanů
- Vrcholoví manažeři: 4 – 9
- Manažeři na nižší úrovni: 9 – 20
- Podle Britů
- Vrcholoví manažeři: 4
- Manažeři na nižší úrovni: 8 – 12
- Vrcholoví manažeři mají nižší počet podřízených -> zastávají velký počet funkcí
Rozpětí organizace
- Úzké vs. široké organizační rozpětí společnosti
Organizace s úzkým rozpětím
- 2 – 3 podřízení
- Pod celou strukturou se nachází zaměstnanci
- Výhody
- Těsná kontrola a vedení
- Rychlá komunikace mezi podřízenými a vedoucími
- Nevýhody
- Tendence vedoucích pracovníků angažovat se v práci podřízených
- Vysoký počet org. úrovní -> komunikační šum
- Vyšší náklady spojené s vyšším počtem org. úrovní
Organizace se širokým rozpětím
- Např. univerzita
- Výhody
- Vedoucí jsou nuceni delegovat pravomoci
- Musí být k dispozici jasná taktika
- Podřízení musí být pečlivě vybráni -> manažeři musí být kvalitní
- Nevýhody
- Přetížení vedoucí mají tendence k oddalování rozhodnutí
- Riziko, že vedoucí ztratí přehled
- Toto rozpětí vyžaduje mimořádně kvalitní manažery
Typy organizační struktury firmy
- Funkcionální
- Divizionální
- Maticová
- Projektová
Funkcionální organizační struktura
- Funkcionální struktura se hodí pro výrobní podniky
- Pracovníci se sdružují dle podobnosti úkolů, dovedností nebo aktivit
- Jednotliví nadřízení jsou vybaveni pravomocí a odpovědností pro specializovanou funkci
- Výhody funkcionálního uspořádání
- Odborné příkazy od odborníků
- Vedoucí se mohou specializovat
- Nevýhody funkcionálního uspořádání
- Křížení pravomocí (jednotlivých vazeb
- Podřízení mohou být přetíženi
Divizionální organizační struktura
- Např. Telecom
- Každá divize má pod sebou stejné útvary
- Divizionální struktura firmy vzniká vydělením relativně samostatných divizí, které jsou rozdělena podle druhu výroby či služby, geografického umístění nebo typu zákazníka
- Každá divize má svůj vlastní finanční, technický, provozní nebo obchodní úsek
- Odborné činnosti jsou rozděleny mezi jednotlivé divize -> pružné a operativní jednání divizí
- Na základě územního rozdělení (např. Praha, Brno, Olomouc) či rozdílného druhu výrobku (např. auto, nákladní auto, motorka)
- Výhody divizionální struktury
- Oddělená výroba v jednotlivých divizí
- Divize se mohou specializovat
- Nevýhody divizionální struktury
- Růst počtu oddělení se stejnou orientací
- Jednotlivé divize mezi sebou soupeří
Divizionální organizační struktura štábní
Štábně-divizionální organizační struktura sestává ze 2 prvků – jednotlivých divizí a štábů, které pod ně spadají.
Maticová organizační struktura firmy
- V maticové organizační struktuře se po skončení projektu pracovníci vrací na svá stálá místa
- V týmu není žádná hierarchie -> všichni jsou si rovni
- Projektů může být i více
- Spojuje prvky funkcionální a divizionální org. Struktury, z nich vytváří matici
- Každý pracovník má dva nadřízené -> odborný vedoucí a vedoucí týmu
- Odborné týmy jsou tvořeny pracovníky několika útvarů -> všichni se podílejí na řešení jednotlivých úkolů
Projektová organizační struktura
- Projektová organizační struktura má tři úrovně:
- 1) podnikový manažer – řídí manažery projektů
- 2) manažeři projektů – každý manažer projektu řídí svůj vlastní tým
- 3) projektové týmy (jeden zaměstnanec může být ve více týmech)
- Např. stavební firmy, IT firmy
Formální a neformální organizace
- Rozlišujeme organizace formální a neformální
- Formální organizace je dána organizační strukturou
Lidé v organizační struktuře
- Formální organizace
- Vyjadřuje organizační schéma, organizační řád a popisy práce
- Ve formální rovině řeší, kdo bude komu odpovídat a jakým způsobem se bude postupovat při plnění jednotlivých úkolů
Formální organizace
- Organizační struktura, organizační řád, popisy pracovní funkce
- Navrhována tak, aby umožnila co nejefektivnější fungování instituce
- Org. struktura má být:
- Založena na objektivitě a společném zájmu členů organizace
- Neutrální
- Struktura je navrhována vrcholovým vedením a odbornými pracovníky
Neformální organizace
- Lidé vnášejí do své práce osobní city a potřeby
- Lidé se stýkají i s pracovníky z jiných org. útvarů
- Častěji se řídí spíše radami lidí, kterých si váží, než radami svých nadřízených
- Delegování dává autoritu nižším manažerům
- Moc manažera využít své autority je dána ochotou podřízených tuto autoritu přijmout (= teorie přijímání autority -> moc ztrácí význam, není-li uznávána podřízenými)
Chování lidí v různých strukturách podniku
Chování lidí ve funkcionální struktuře
- Dovednosti a zkušenosti jsou orientovány do hloubky
- Kariéra pracovníků je jednoznačná (dána jednoznačným zaměřením pracovníka)
- Strategické rozhodování pouze ve vrcholovém vedení
- Spolupráce pracovníků probíhá v rámci odborné oblasti (nikoli mezi oblastmi)
- Špatné podmínky pro inovaci
- Nejasná odpovědnost za pracovní výsledky
Chování lidí v divizionální struktuře
- Dovednosti a zkušenosti jsou obecné
- Snadné přizpůsobení nestálém prostředí
- Strategické rozhodování je částečně převedeno na divizi
- Koordinace probíhá hlavně mezi útvary divize
- Jasná odpovědnost za výsledky
Problémy maticového uspořádání společnosti
- Maticové uspořádání by mělo omezit nevýhody funkcionální a projektové struktury
- Je posílen rozvoj schopností a dovedností
- Pracovníci průběžně reagují na požadavky zákazníků
- Zvyšuje se motivace a zájem pracovníků
- Zdvojení autority je zdrojem zmatků
- Vzniká prostor pro mocenský boj
- Časové ztráty (díky častým schůzím)
- Nezbytnost výcviku v týmové práci
Metoda OSKAR
- Metoda využívaná při tvorbě organizační struktury firmy
- Objectives – cíle (jaký cíl sledujeme při vytvoření)
- Specialization – specializace
- Koordination – koordinace (umístění pracovníků)
- Authority – pravomoc (pracovníků)
- Responsibility – odpovědnost
